Fecha de publicación: Julio 2026
En los últimos años, un número cada vez mayor de empresas en México ha cumplido con la aplicación del cuestionario de la NOM-035. Sin embargo, muchas de ellas siguen enfrentando los mismos desafíos de siempre: rotación de personal clave, equipos con altos niveles de desgaste, ausentismo y una productividad que no termina de mejorar.
El diagnóstico está hecho. El reporte está archivado. Y aun así, los factores que están afectando el desempeño y el bienestar de las personas siguen presentes en el día a día de la operación.
La NOM-035 es una herramienta útil. El problema no radica en la norma, sino en la creencia de que medir los riesgos psicosociales es equivalente a reducirlos. La mayoría de las organizaciones se queda en la primera parte. Las que están logrando resultados reales dan un paso adicional: convierten el diagnóstico en acción concreta, segmentada y sostenida.
Los factores psicosociales en el trabajo no son un tema reciente. Desde 1984, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) los define como las interacciones entre las condiciones de trabajo, la organización del trabajo y las capacidades, necesidades y expectativas de las personas. Lo que ha cambiado en las últimas dos décadas es la evidencia sólida sobre su impacto directo en la productividad, la rotación de talento y los costos operativos de las organizaciones. Países con mayor desarrollo en gestión de riesgos laborales han evolucionado de solo identificar estos factores hacia gestionarlos activamente como parte de su estrategia de competitividad y sostenibilidad del capital humano.
Actualmente existen tres formas predominantes de abordar la NOM-035 en el mercado mexicano. Las tres generan evidencia documental para cumplir con la inspección. Ninguna, por sí sola, produce cambios reales en la operación ni en los factores que impactan la productividad y el clima laboral.
En los tres casos el resultado suele ser el mismo: se acumulan datos, se genera documentación y la realidad operativa de la planta continúa prácticamente igual.
Los factores de riesgo psicosocial no se distribuyen de manera uniforme dentro de una organización. Una línea de producción, un almacén con rotación de turnos y un área administrativa pueden presentar perfiles de riesgo muy distintos, aunque pertenezcan a la misma empresa.
Por esta razón, los planes genéricos basados en promedios organizacionales suelen tener poco efecto. Lo que genera resultados es un diagnóstico segmentado por planta, por turno y por nivel de mando. Identificar dónde realmente se concentra el peso de los factores permite
diseñar intervenciones con mayor probabilidad de éxito.
Sin embargo, el elemento más influyente y, al mismo tiempo, el menos trabajado suele ser el liderazgo del mando medio. El supervisor o jefe de área es quien traduce las políticas en comportamientos cotidianos. Es quien distribuye la carga de trabajo, resuelve conflictos, reconoce el esfuerzo o, sin intención, genera ambientes de alta presión. Un cuestionario puede identificar el problema. Solo el coaching ejecutivo dirigido al mando medio tiene la capacidad de modificar las conductas que mantienen ese problema en el tiempo.
Las organizaciones que están obteniendo mejoras reales ya no se conforman con aplicar el cuestionario cada dos años. Están implementando un enfoque diferente:
Este enfoque permite avanzar de “cumplimos con la NOM-035” a “estamos reduciendo de forma medible los factores que afectan la productividad y el clima laboral de nuestros equipos”.
Los riesgos psicosociales no son únicamente un asunto de salud. Tienen un efecto directo en los resultados del negocio. Cuando no se atienden, se manifiestan en mayor rotación de personal clave, ausentismo relacionado con salud mental, presentismo y menor capacidad de respuesta de los equipos.
Por el contrario, las organizaciones que abordan estos factores de manera estratégica suelen observar mejoras en el nivel de compromiso, reducción de rotación no deseada y un mejor clima de colaboración. El liderazgo juega un rol fundamental en este proceso: los equipos que perciben claridad, reconocimiento justo y apoyo de sus líderes directos presentan significativamente menor desgaste y mayor disposición a entregar resultados. Aunque los estudios específicos de retorno de inversión en México todavía son limitados, la evidencia internacional es consistente.
Organizaciones que implementan intervenciones estructuradas para reducir riesgos psicosociales y mejorar el bienestar mental suelen observar retornos positivos, principalmente a través de la reducción de costos por rotación de personal, ausentismo y presentismo, así como por mejoras en productividad y engagement.
Según revisiones de evidencia de la OIT y estudios en Europa y Canadá, por cada peso invertido en programas de salud mental organizacional bien diseñados, las empresas pueden obtener retornos que oscilan entre 2 y 4 veces la inversión, dependiendo del tipo de intervención y del sector. Más allá de los números, el verdadero valor está en la capacidad de retener talento clave y mantener equipos con mayor energía y capacidad de respuesta.
En HF Safety & Environmental Services no vemos la NOM-035 como un requisito normativo aislado. La entendemos como una oportunidad para revisar cómo se está liderando y cómo se están diseñando las condiciones de trabajo en la organización.
Por eso no entregamos solo cuestionarios ni reportes. Diseñamos Planes de Acción Integral adaptados a la realidad de cada empresa, combinando análisis riguroso con herramientas vivenciales de alto impacto, como experiencias inmersivas tipo Scape Room del Burn-out.
Además, acompañamos directamente a los equipos de liderazgo a través de Coaching Ejecutivo, porque sabemos que el cambio sostenible ocurre cuando los mandos medios desarrollan nuevas formas de liderar la carga de trabajo, las relaciones y el reconocimiento en el día a día.
Nuestro objetivo es ayudarte a reducir los factores de riesgo psicosocial de forma medible y convertir el bienestar de las personas en una ventaja real para la productividad y la retención de talento.
HF Safety & Environmental Services rediseña la gestión del estrés y el liderazgo en su organización a través de un enfoque integral:
1. Intervenciones Vivenciales de Alto Impacto
Rompemos la apatía con herramientas inmersivas y dinámicas exclusivas, como nuestro 'Scape Room del Burn-out', diseñadas para generar reflexión y compromisos reales.
2. Coaching Ejecutivo para Mandos Medios
Desarrollamos capacidades en sus supervisores y jefes de área para una gestión saludable de las cargas de trabajo, la comunicación y el reconocimiento en piso.
3. Planes de Acción Segmentados
Traducimos los datos fríos de las encuestas en rutas críticas de intervención específicas por planta, turno y área.
Evolucione del simple cumplimiento documental a una ventaja competitiva medible para la sostenibilidad de su capital humano.
